É isso mesmo que você “ouviu”, a falta de escuta na sua empresa pode estar gerando impactos cuja causa pode não estar sendo identificada.
“Como ouvir pode melhorar a produção?” “Estamos no mercado e é um negócio robusto, rápido e competitivo. Como vamos encontrar tempo para aconselhar nossos funcionários?” “Temos que nos preocupar primeiro com os problemas organizacionais.” “Não podemos nos dar ao luxo de passar o dia inteiro ouvindo quando há um trabalho a ser feito. feito.” “O que aspectos internos do funcionário tem a ver com a produção?” “Às vezes temos que sacrificar um indivíduo pelo bem do resto das pessoas da empresa.”
Esses comentários são os mais frequentes quando se trata de dar uma nova roupagem na abordagem de comunicação e gestão de pessoas nas empresas. E por serem tão honestos e legítimos, representam um problema real, cuja receita de transformação não é tão pragmática e exata, segundo explicam os especialistas.
Evidências de pesquisa da indústria e comércio estão começando a aparecer. E um dado já é certo, colocar apenas o CNPJ em primeiro lugar às custas dos indivíduo, além de ser uma experiência individual desconfortável, não unifica o grupo. Na verdade, tende a tornar o grupo menos um grupo. As respostas mostram que um grupo se sente mais seguro quando um membro individual é ouvido e atendido com preocupação e sensibilidade. E presume-se que um grupo seguro acabará por ser um grupo melhor.
Quando o líder de um grupo responde ao indivíduo, coloca-o em primeiro lugar, os outros membros do grupo seguirão o exemplo, e o grupo passará a agir como uma unidade no reconhecimento e resposta às necessidades de um membro específico. Esta ação positiva e construtiva parece ser uma experiência muito mais satisfatória do que a experiência de dispensar um membro, por exemplo.
Um relatório do Survey Research Center na Universidade de Michigan sobre Produtividade, Supervisão e Moral dos Funcionários listou sete descobertas relacionadas à produção e ao cuidado com o aspecto moral do funcionário . Descobriu-se que os supervisores de primeira linha em grupos de trabalho de alta produção diferem daqueles em grupos de baixa produção porque: 1. Estão sob supervisão menos rigorosa dos seus próprios supervisores. 2. Colocar menos ênfase direta na produção como meta. 3. Incentivar a participação dos colaboradores na tomada de decisões. 4. São mais centrados nos funcionários. 5. Gaste mais tempo na supervisão e menos no trabalho direto de produção. 6. Têm um maior sentimento de confiança nas suas funções de supervisão. 7. Sentir que eles sabem qual é a sua posição na empresa.
O relatório prossegue sugerindo a seguinte interpretação psicológica: As pessoas se saem melhor quando é possível algum grau de tomada de decisão sobre seu trabalho do que quando todas as decisões são tomadas por eles. Eles respondem de forma mais adequada quando são tratados como personalidades do que como engrenagens de uma máquina.
“Se as motivações do ego de autodeterminação, de auto-expressão, de um sentido de valor pessoal puderem ser exploradas, o indivíduo poderá ser energizado de forma mais eficaz”, de acordo com Rebeka Vieira, especialista em gestão elicitiva de conflitos e comunicação compassiva.
De acordo com Rebeka, a escuta inserida de forma estratégica nas empresa impacta positivamente os resultados, a produtividade, a criatividade e bem-estar coletivo “Fazemos isso transformando de forma elicitiva os conflitos, em uma abordagem ampla e multidisciplinar. Estamos colhendo resultados muito positivos ao longo dos últimos dez anos do Instituto Mecon Brasil”.
L. Clements, presidente da Jewel Tea Co., Inc. nos Estados Unidos, ao falar sobre a abordagem colaborativa de gestão, uma vez disse que este tipo de abordagem com a escuta reconhece que existe sempre uma votação secreta entre as pessoas em qualquer negócio. Eles votam a favor ou contra seus supervisores. O voto favorável ao supervisor transparece na cooperação, no trabalho em equipe, na compreensão e na produção do grupo.
A escuta transforma, é o que tudo nos indica.
